薪酬体系根据其设计理念和实施特点，主要分为以下四大类：

一、职务薪酬体系

基于岗位价值评估确定薪酬，综合考虑岗位复杂度、责任大小、技能要求及市场水平，将员工划分为不同职级，每个职级对应固定薪酬。例如公务员职务等级从国家级正职到乡科级副职，企业则多分为高层、中层、基层等层级。

二、绩效薪酬体系

将薪酬与员工个人及团队绩效直接挂钩，通过设定明确的绩效目标，根据达成情况发放奖金或调整薪酬。这种体系强调目标导向，能有效激励员工提升工作表现。

三、技能薪酬体系

依据员工掌握的技能水平确定薪酬，侧重能力而非岗位本身。例如技术型岗位（如程序员、设计师）根据技术等级获得相应报酬，强调技能稀缺性和专业能力。

四、市场薪酬体系

参考同行业、同地区市场薪酬水平，结合企业支付能力确定薪酬，确保企业薪酬具有外部竞争力。

补充说明

混合薪酬体系：

结合固定薪酬与绩效薪酬，部分企业采用基本工资+奖金+津贴的混合模式。

其他分类维度：

如年薪制（适用于高层管理人员）、提成制（如销售岗位）等，可视为绩效薪酬的特殊形式。

五、其他关键要素

薪酬体系通常包含基本薪酬、奖金、津贴、福利四大组成部分：

基本薪酬：固定工资，如月薪、年薪

奖金：基于绩效的浮动收入，如年终奖、项目提成

津贴：针对特殊工作条件（如高温、加班）的补偿

福利：法定保险、企业年金、住房公积金等长期性保障

不同企业可根据战略需求选择单一体系或组合模式，关键在于平衡激励性与公平性。